Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/12/2022

Bilan formations

CFDT : Des salariés, en dehors de formations obligatoires, n’ont eu aucune autre formation depuis 3 ou 4 ans. Nous ne pouvons pas le cerner dans ces chiffres. 

DRH : Je pourrai faire le détail, mais dans les bilans à 6 ans, les formations obligatoires n’entrent pas en compte. Forcément, il faut avoir fait des formations permettant de développer des compétences pour pouvoir les mettre en avant dans les chiffres du bilan à 6 ans.
Sur les bilans à 6 ans pour ARS-ARA, pour la partie 2015/2021, nous avons encore 10 bilans non conformes qu’il va falloir mettre en conformité pour éviter cette amende. Pour la période 2016/2022, nous avons 7 bilans non conformes pour lesquels il faudra également éviter de payer l’amende.
Concernant les orientations 2023 posées, l’ambition est de poursuivre la transformation de notre académie au service du projet humain avec une cible d’une formation par collaborateur et par an. Cela a été posé par Philippe Brochard. Pour y arriver, nous avons décliné une stratégie sur trois grands axes. Le premier est de devenir l’académie 3.0 en modernisant nos pratiques. Le second point est de pouvoir accélérer la transformation de l’entreprise et notre transformation, notamment à travers une académie en réseau. Aujourd’hui, nous travaillons trop en silo. Le troisième volet est de continuer à porter l’exigence et l’excellence de l’entreprise à travers un plan de formation en corrélation avec les deux points précédents.
Pour devenir l’académie 3.0, le premier point consistera à changer notre outil formation. Aujourd’hui, l’écosystème des outils est complexe, que ce soit pour un manager ou un collaborateur. Nous avons décidé d’avoir un outil unique. Nous avons signé un partenariat avec un prestataire, Syfadis, qui travaille déjà pour Intermarché et Décathlon. Cet outil répond presque à 100 % de nos attentes. 
A travers cet outil, il y aura la possibilité de mettre en place de nouvelles fonctionnalités comme du blended learning. Il sera possible d’afficher les parcours métiers. Chaque collaborateur qui se connectera sur sa plateforme pourra voir l’offre de formation en adéquation avec son métier. Il pourra suivre un module de e-learning ou s’inscrire à une session de formation en présentiel. En plus de l’offre formation métier proposée, il aura également accès à toute la formation transverse. Il n’y aura plus de feuille de présence manuelle. Ce sera une signature électronique. Ce sera plus simple pour les remontées de besoin. Les chiffres seront plus fiables. La gestion administrative sera simplifiée. Nous allons pouvoir construire le plan de formation plus rapidement. Nous sommes en train de faire des groupes de travail avec l’ensemble des opérationnels pour avoir un outil qui nous soit spécifique et qui réponde à toutes nos attentes. Il devrait être en service en juin 2023.

Transfert chez Nhood

Avis CFDT : Dans la mesure où on laisse le choix aux salariés d’accepter ou pas de changer d’employeur sans risque pour leur emploi, c’est un avis favorable.

Transfert RIMM chez ARS/ARA

CFDT : Des RIMM ont l’impression qu’ils sont là pour exécuter des tâches en perdant la qualité du travail et l’autonomie qu’ils avaient avant. Est-ce qu’avec cette nouvelle fonction, ils pourront reprendre la main sur leurs périmètres et les sujets pour les articuler eux-mêmes ?

DRH : C’est un des axes du projet. Ce manque de sentiment d’appartenance nous avait été remonté. Avec une seule file au sein de la DSI, l’objectif est d’avoir une vision de l’information et des objectifs de l’IT auprès des magasins qui soit plus claire pour les collaborateurs et qu’ils aient moins l’impression de subir des décisions de la DSI sans comprendre les tenants et les aboutissants. 

Avis CFDT : La CFDT rend un avis favorable mais nous émettons des réserves.
La population des RIMM n’est pas suffisante, nous demandons du renfort afin d’alléger la charge de travail. Les RIMM ont un nombre de sites déjà très important, et celui-ci va augmenter en incluant notamment la logistique (même si vous annoncez un redécoupage). Quelles conditions de travail et quelle relation de proximité reste-t-il quand on est partout ? Nous nous inquiétons du nombre de km, déjà trop élevé, effectués par ces salariés sur leur semaine de travail.
Sinon, attention à la démobilisions de cette population.

Proposition de reclassement suite à une inaptitude

Avis CFDT : Avis favorable
C’est un poste taillé sur-mesure pour elle, qui maintient sa classification, son salaire et son temps partiel. Nous saluons un compte-rendu transparent et le travail sur cette situation. Nous avons bien les détails de ce qui s’est passé. Petite remarque, Même si la formulation « origine-non professionnelle » est ici administrativement utilisée, la lecture du compte rendu montre bien que l’origine est professionnelle. C’était d’ailleurs dans cette équipe qu’il y avait ce directeur cassant, et des salariés qui s’étaient retrouvé globalement assez mal.
Nous sommes satisfaits des efforts sur ce cas.
 

Avis sur 2 samedis travaillés en DP et DFPP

Avis CFDT : Avis favorable dans la mesure où c’est sur la base du volontariat et que les amplitudes de repos sont respectés.

Flex-office

CFDT : Le flex-office sera-t-il cadré par un accord collectif ? 

DRH : Si le Flex office est déployé, il n'est pas prévu de l'organiser à travers un accord d'entreprise. Une information/consultation du CSE sera en revanche organisée.  

CFDT : Il serait mieux de cadrer cela par un accord. 

DRH : J’entends votre demande, mais ce n’est pas notre volonté.  

Commentaire CFDT : C’est un mauvais signal. On constate déjà que le sujet a été mal embarqué, et en plus il ne sera pas cadré, donc un risque de dégradation très rapide de la situation…
 

Problèmes de chauffage

CFDT : Une alerte concernant les températures dans les bureaux du E-Commerce après la passerelle (ça ne doit pas être le seul). Mauvaise isolation des fenêtres, la clim qui souffle de l'air froid (déjà signalé aux services généraux). Des salariés indiquent que ce n'est actuellement pas tenable le matin sans être encore en dessous de 0 à l'extérieur. Pouvez-vous régler la situation ? 

DRH : Grégory a fait passer une société pour réparer les fenêtres. Malheureusement, elles ne sont pas réparables. Elles doivent être changées. Le devis étant très élevé, d'autres entreprises vont être interrogées. Dans cette attente, les services généraux ont procédé à leur isolation temporaire. Concernant l'air diffusé, il ne s'agit pas de la climatisation, mais d'un apport d'air neuf. Le point est embarqué, il faut le temps du délai et de la commande des fenêtres.  

CFDT : Quelle est l’isolation faite ? 

Services généraux : Des fenêtres ont été réparées par nous-même. Nous sommes dessus. Pour l’air neuf, nous regardons avec la société pour que le souffle continue, mais qu’il soit chauffé. Nous sommes en train d’agir, mais ne pouvons pas tout faire. Des fenêtres seront changées au printemps ou en été.  

CFDT : Est-il possible de mettre des rideaux pour couper le froid ?

Services généraux : Les pansements que je fais ne coûtent quasiment rien, comme les joints. Le ressenti en travaillant assis n’est pas le même. 

DRH : En ce moment, les services généraux ne passent pas une fois de temps en temps, ils sont très sollicités. Les techniciens font leur travail. Ils ne sont pas là pour être agressés. Certains techniciens n’osent plus aller seuls dans les bureaux. C’est inadmissible. Concernant Colibri, l'isolation du bâtiment répond aux normes de 2008. Nous constatons en effet que, malgré une température à 19°C, le ressenti peut-être moindre, notamment près des fenêtres. Le ressenti est subjectif et on constate parfois dans une même zone des personnes en simple chemise et d'autres en polaires. Un audit par un professionnel ne changerait rien à la situation. Comme vous le savez, nous vivons une situation européenne particulière avec un risque réel de coupure d'électricité ". Le gouvernement demande à chacun, particulier, comme entreprise, et surtout entreprise, de faire certaines adaptations dans nos modes de vie et d'appliquer des restrictions visant à la sobriété énergétique. La température de 19°C répond au plan de sobriété énergétique présenté au CSE et appliqué dans toute l'entreprise. Les températures appliquées et mesurées fluctuent entre 19 et 20°C. Nous ne pouvons faire autrement et nous ne ferons pas autrement. Nous devons apprendre à vivre avec ces restrictions cet hiver pour éviter des conséquences plus graves. 

SG : Le problème vient du verre, mais aussi de l’alu, nous avons fait les mauvais choix à la construction du bâtiment. Il fera toujours plus froid près des fenêtres. 

DRH : Un plan de sobriété s’applique sur l’entreprise. Il n’est pas question d’y déroger. Nous ne pouvons pas remonter les températures. Il faut se couvrir. Pour les courants d’air, le service technique fait tout pour résoudre le problème. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/11/2022

Télétravail 

CFDT : À combien estimez-vous la moyenne de télétravail ?  

DRH : Nous ne l’estimons pas, c’est bien le problème. À chaque contrôle, nous constatons des anomalies dans itempo. Nous sommes en train de faire le travail avec les RRH. En faisant les contrôles de manière basique, de telle à telle date, en partant du principe qu’il y a trois semaines de CP et X jours de télétravail, nous calculons la moyenne, puis nous regardons si la personne a signé une charte, s’il y a deux jours de télétravail par semaine, si elle en a déclaré plus ou non, s’il y a surconsommation. Nous repointons toutes ces anomalies visibles, ce qui permet de réexpliquer le cadre de l’accord. Nous allons d’abord repasser par les RRH et les managers pour réexpliquer l’accord. Après, s’il faut repointer individu par individu, nous le ferons, mais cela représente beaucoup de travail. Nous avons remarqué que des personnes déclaraient deux jours et en prenait un troisième. Des personnes déclarent du travail hors site et non du télétravail. Mais c’est difficile de donner des chiffres.  

CFDT : Le fait que quelqu’un ait trois jours de télétravail n’est pas une anomalie.  

DRH : En effet, il n’y a pas de problème dans la limite du quota des 100 jours. C’est une anomalie quand il y a deux jours déclarés dans itempo et que le troisième jour n’est pas déclaré. 

CFDT : Aucun salarié n’est revenu sur sa volonté de pratiquer le télétravail ? Il n’y a pas de télétravail imposé ?  

DRH : Si des collaborateurs se rendent compte que le télétravail ne leur convient pas, ils arrêtent de pointer en télétravail, mais il n’y a pas d’acte de réversibilité ou du moins nous n’en sommes pas informés. Nous ne sommes pas censés imposer du télétravail. C’est une demande du salarié.  

CFDT : Dans l’accord télétravail, des formations étaient prévues pour les managers. Un guide devait aussi être fait. Au vu des situations rapportées, le manager n’a eu aucun des deux. Il serait bien qu’il les ait. 

DRH : Le module est disponible lorsque nous faisons la demande de charte sur HR4YOU. Le manager y a donc accès. Des rappels ont été faits. Brièvement, des points de réglages restent à faire sur le test du flex-office car, typiquement, la DAI souhaite son équipe au complet tous les lundis. En flex, ce n’est pas possible, à moins d’une concertation entre les managers des différentes équipes. 

CFDT : Le flex-office a été présenté comme étant la contrepartie du télétravail. Ceux qui ne font pas de télétravail ne comprennent pas pourquoi ils devraient se soumettre au flex-office.

DRH : Nous en reparlerons, mais le flex-office fait partie des points d’amélioration que j’ai demandé. Je ne suis pas choquée qu’une personne présente 5/5 jours s’installe toujours au même bureau. D’autres estiment que ce n’est pas équitable par rapport aux autres. 

Externalisation partielle et temporaire d’une partie des activités compta clients et fournisseurs 

CFDT : Concernant la comparaison de performance, ça ne sera pas vraiment pertinent vu qu’ils traiteront des dossiers simples et nous des dossiers complexes. 

Direction : Il y a du sens à comparer, mais il faut préciser le contexte. L’objectif premier est de faire décroître le backlog.  

CFDT : Vous dites que ça sera en mode Lean. L’un des principes du mode Lean est que l’équipe s’auto-améliore. Ce n’est pas quelque chose qui est imposé par un système d’amélioration de la performance venant du haut. Si nous sommes sur un mode Lean qui met la pression aux salariés, car ce n’est pas eux qui ont la main sur l’auto amélioration et l’amélioration de la qualité, cela peut poser problème, notamment sur leur santé.

Direction : Ils sont accompagnés par des managers Lean et sont dans un service d’amélioration continue, donc ils possèdent toutes les compétences pour appliquer la méthodologie du Lean. 

CFDT : Avez-vous une idée de la durée de l’externalisation ? 

Direction : Nous nous sommes engagés avec Armatis jusqu’au 31/03. Nous pensons être en phase avec cette date. Mais cela ne fait qu’un mois, donc nous avons peu de recul.

 

Modification horaire en compta du samedi 07/01/2023 

CFDT : Si le salarié choisit la possibilité d’être payés des heures prestées, il s’agit bien d’heures supplémentaires majorées ?  

DRH : Oui. Le principe des horaires annualisés est que, normalement, on récupère, mais le collaborateur a la possibilité de demander à être payé. Dans ce cas, ce sont des heures majorées. 

CFDT : Pour que ce travail soit possible le 7 janvier, cela demande un travail d’équipe un peu plus tendu au préalable. Cela correspond peut-être à des périodes qui tombent pendant les congés.  

Direction : Il y a très peu de congés pour des personnes comptables sur une clôture annuelle, depuis toujours. C’est notre période la plus tendue. Nous leur permettons deux jours de congés. C’est le cas de toutes les sociétés dans le monde entier.  

CFDT : Avis favorable
  

Info sur le transfert activité patrimoine d’ARS-ARA vers NHOOD.

CFDT : Vous dites que les salariés qui refuseraient le transfert garderaient leurs métiers avec une mise à disposition, comment le pourront-ils vu que ceux-ci vont changer ? 

DRH : Par exemple, sur les métiers de l’asset, ils vont rester asset managers, mais c’est plutôt le SCOP du patrimoine qui le gèrerait qui serait amené à évoluer. Un asset qui gère hyper, super, etc., serait amené demain à gérer la galerie commerciale en plus. Mais nous ne modifierons pas le fond de son métier d’asset manager.
 

Consultation sur la décision unilatérale de la Direction de proroger les dispositions relatives aux astreintes issues de l’accord du 05/08/2019. 

CFDT : Nous avions un point sur lequel nous n’étions pas d’accord. Les temps d’intervention se retrouvent dans les forfaits jours au lieu d’être payés en sus. Nous avions aussi noté les jours de repos supplémentaires à partir de quinze interventions sans rien au-delà. 

DRH : Effectivement, tout cela concerne les propositions faites et communiquées dans les négociations ARF. La DUE reprend les modalités d’application initiales. 

CFDT : Pourquoi appliquer une décision unilatérale plutôt que passer par un accord spécifique ARS sachant que nous avons bien débroussaillé le sujet lors de la négociation ARF, que nous avons presque tous les éléments concernant ARS-ARA ? Nous aurions un meilleur accord que cette DUE. Nous pourrions fixer un délai jusqu’à la signature de l’accord ARF.  

DRH : Vous venez de préciser que l’accord ARF contient des avancées dont les autres périmètres ne pourraient bénéficier. Ce ne serait pas juste et pertinent de les inclure pour ARS-ARA en décalage. Il est souhaitable que l’accord ARF soit applicable pour toutes les entités simultanément. 

CFDT : Il me semble que c’était déjà le cas avec l’accord ARS précédent, donc nous étions déjà dans un système inégalitaire par rapport aux autres entités. 

DRH : L’ambition passée n’a jamais été de passer un accord ARF, les accords correspondaient à des ambitions distinctes. Ce n’est plus le cas. Depuis que nous avons ouvert le dialogue sur le thème des astreintes au mois de juin, nous cherchons à trouver un terrain commun entre les organisations syndicales et les directions. Le premier flou ne peut pas être l’occasion de se séparer du groupe, nos amis des hypers et supers ne seraient pas satisfaits.

CFDT : Avis défavorable
L'accord ARS-ARA, et donc vos mesures unilatérales, contiennent une régression par rapport à ce qui était pratiqué avant, notamment les temps d'interventions qui se retrouvent dans le forfait jours au lieu d'être payés en sus, ainsi que le jour de repos supplémentaire à partir de 15 interventions et plus rien au-delà (qu'on fasse 30 ou 45 interventions), ce qui ne satisfait pas les salariés concernés. La CFDT n'est pas favorable à des dispositions unilatérales moins-disantes pour les salariés que les points prévus dans la négociation en cours sur ARF, et nous demandons à la place un accord sur ARS-ARA dont les éléments sont déjà pratiquement bouclés en attendant que celle d'ARF aboutisse.

 

Plan de continuité si coupures électriques 

CFDT : Les datacenters ne sont pas concernés ? Pour rebondir au sujet des services de secours, nous ne sommes pas du tout assurés que les groupes électrogènes fonctionnent. 

DRH : De notre côté, nous avons une vision très claire des sites disposant d’un groupe ou non. Mais effectivement, nous ne savons pas exactement s’il va fonctionner. 

CFDT : Je fais partie des groupes de réflexion sur ce que nous devrons faire autour du DSI en cas de coupure. Il nous a été dit que tout ce qui était relié à une boucle d’hôpitaux ou de santé n’était pas concerné et que n’étaient pas concernés non plus les datacenters.  

Direction : Je doute que le datacenter de la centrale ait été identifié comme un datacenter comme ceux d’OVH, Paris ou Lyon, auprès d’EDF. Je préfère rester prudent et mettre le maximum de sécurité en place pour que nous ayons de la ressource suffisante, même si nous nous trouvons dans une boucle d’hôpital.  

CFDT : Ces coupures vont surtout peser sur les collaborateurs en forfait heures. Il est possible de se rassurer en misant sur le peu de fréquence et la courte durée de ces coupures, mais nous ne savons pas ce qui va arriver. Si les compteurs d’heures perdues devenaient trop importants, pourrions-nous imaginer un plafond au-delà duquel les salariés ne seraient plus tenus de récupérer ces heures ?  

CFDT : A date, ce n’est pas prévu parce que nous n’y sommes pas confrontés et qu’il faudrait un volume vraiment très important pour ne pas pouvoir les rattraper dans les douze mois qui suivent. En espérant que cela n’arrive pas, nous n’envisageons pas ce scénario. 

CFDT : Ce n’est qu’à l’annonce de la veille que nous aurons la géolocalisation. Donc, même avec une annonce trois jours avant, nous ne saurons pas si nous sommes concernés avant la veille au soir.  

DRH : L’alerte permet tout de même d’anticiper des modifications potentielles. Quoiqu’il en soit, l’alerte sera donnée trois jours avant et le management devra s’organiser. C’est le cadre qui décide si le collaborateur reste chez lui ou non. 

CFDT : Avis favorable avec réserves
Le Code du travail cadre bien le sujet en parlant explicitement de cas de force majeure. Or, aujourd’hui, les coupures « prévues » cet hiver ne sont pas encore considérées comme tel. C’est donc sous réserve que nous soyons bien dans la définition du cas de force majeure dans le dispositif EcoWatt, et aussi dans la limite de ne pas avoir des compteurs qui s’affolent.

Questions diverses

CFDT : Lors d'un déménagement de Colibri vers le bâtiment E, le casier d'un salarié a été vidé bien que fermé à clef avec son nom dessus. Il était en congés à ce moment-là, il n'a pas été prévenu (comme le prévoit la loi et le règlement intérieur) et ses affaires ont disparu. Cela ne pouvait-il pas attendre son retour ? Que compte faire l'entreprise concernant la disparition de ses objets personnels ?

DRH : Nous avons en effet été informés de cette situation et nous la déplorons. Le RRH de la DSI a pu faire le point sur la façon dont les choses se sont passées. Lors du déménagement des équipes de Colibri vers le bâtiment E, de nombreux casiers étaient encore pleins à la date donnée aux équipes pour le déménagement. Les casiers ne peuvent être déménagés que vides. Il faut savoir qu'en l'absence d'identification du propriétaire d'un casier ou d'impossibilité de le joindre (cas non prévus par notre règlement intérieur), Grégory ouvre les casiers en présence d'un élu et d'un assistant de direction. Cette procédure a été respectée pour l'ouverture des casiers de cette équipe. Concernant le collaborateur que vous évoquez, nous regrettons que ces affaires aient été égarées. Nous suggérons que si cette situation se renouvelle (ouverture de casier sans présence de la personne concernée si elle n'a pu être jointe), les personnes chargées d'ouvrir les casiers (Direction, élu et assistant de direction) puissent décider ensemble de l'endroit et la durée de conservation des objets du casier. Le collaborateur dont il est question sera remboursé pour les objets perdus par le biais d’une note de frais.
Le collaborateur était tout de même prévenu du déménagement. Il est dommage qu’il n’ait pas pu vider son casier avant de partir en congé.
Aujourd’hui, vu le nombre de casiers, il n’est pas certain que ce casier-là ait été ouvert lors de notre passage. Ensuite, ne croyez pas qu’il est facile d’identifier à qui sont les objets d’un casier simplement en les observant. Dès lors, cela peut représenter une énorme quantité d’affaires à conserver.
Il faudra se mettre d’accord sur le délai de conservation des objets. 

CFDT : Comptez-vous payer le dépassement du forfait jours selon l'arrêt du 6 juillet 2022 : Cass.soc. 06.07.2022, n° 20-15.656 ? 

DRH : La période de référence des forfaits en jours se termine le 31/05. Nous ferons le point à ce moment-là. Nous avons connaissance de cette jurisprudence et nous allons, encore plus dans ce cadre, nous assurer de la réalisation des forfaits jours dans de bonnes conditions. L’idée est de respecter mutuellement ce forfait pour l’équilibre de tous, ce qui inclut également le respect de la pose des jours de non travail et des CP sur la période de référence. Si des jours supplémentaires devaient être effectués au-delà du forfait, ce sera décidé de concert avec les managers et justifié par les tâches à accomplir. Il ne doit pas y avoir d’initiative personnelle au même titre que pour les heures supplémentaires des employés. Les managers devront faire un point en cours de période pour constater et échanger avec les collaborateurs de leur équipe sur l'état de leur compteur. 

CFDT : La réponse porte sur l’année en cours. Quid des années précédentes ? Quid du dépassement du forfait d’un peu plus de 30 ETP travaillant toute l’année acté en mai 2022 ? 

DRH : Chaque cas est particulier. Il faut donc regarder la situation de chaque personne sur la période du 1^er juin au 31 mai pour voir ce qui s’est passé. Normalement, nous sommes censés respecter les 214, sauf exception à la demande de l’entreprise.  

CFDT : Nous l’avons tous vécu. Il est parfois difficile de poser des congés ou des RTT en raison de la charge de travail. D’ailleurs, cela s’est amélioré avec la mise en place du PERCO. Cependant, un problème demeure sur le dépassement du forfait jours. 

DRH : L’amélioration vient aussi du fait que les salariés ne peuvent pas poser des congés dans le PERCO s’ils n’ont pas posé leurs quatre 1^ères semaines. L’autre effet du PERCO est que les collaborateurs se sont mis à déclarer leurs congés pris dans iTempo, un automatisme qu’ils n’avaient pas forcément avant. 

CFDT : Concernant la monétisation des RTT et votre réponse renvoyant à la négociation d'un accord, le ministère a répondu que les salariés en forfait jours ne peuvent être intégrés par accord collectif au dispositif de monétisation des RTT. Que prévoyez-vous ?

DRH : Le dispositif de monétisation des RTT, ouvert par la loi pouvoir d'achat, permet de monétiser les journées ou demi-journées de repos acquises (du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025) en application d'un accord ou d'une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (maintenu en vigueur après la loi du 20 août 2008) ou en application d'un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des articles L 3121-41 à L 3121-47 du Code du travail : il s'agit des dispositions encadrant l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Ces deux types d'accord peuvent prévoir des jours de repos en contrepartie d'heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Nous n'avons pas un tel dispositif de RTT dans l'entreprise. En effet les salariés dont l'horaire est annualisé récupèrent leurs heures au-delà de la période. S'ils n'ont pas pu les récupérer avant la fin de la période, elles seront payées (et donc, dores et déjà monétisées finalement). Précisons que tout ARF n’est pas concerné par ce dispositif car nous n’avons pas d’organisation du travail répondant aux critères au sein d'ARF.
Il a fallu un moment avant que nous ayons la bonne réponse. C’est pourquoi, jusqu’à maintenant, nous répondions « accord ». La précision est arrivée ces dernières semaines. Par ailleurs, RTT est un abus de langage car ce sont des repos.

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  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 20/10/2022

Propositions postes de reclassement

CFDT : Il est choquant d’avoir des propositions avec baisse de salaire. Cela ne faisait pas partie des conditions  souhaitées. 

DRH : Les postes sont proposés avec le salaire correspondant. C’est la proposition qui est faite et qui ne bougera pas. C’est la réalité du métier exercé. C’est ce qui a été fait sur toutes les commissions de reclassement précédentes. 

Commentaire CFDT : Il y a une tendance à ne proposer que des postes avec baisse de salaire. On peut se demander quel est vraiment l’objectif. 

CFDT : Plusieurs points nous gênent sur le cas de Monsieur A. L’inaptitude n’est pas due à son souci médical initial. En effet, lorsqu’il est revenu à son poste après son dernier arrêt maladie, il a appris que son poste avait été donné à quelqu’un d’autre, ce qui a joué sur sa santé et a engendré son inaptitude. Le problème n’est pas clairement évoqué.  

DRH : C’est de l’interprétation. Nous nous basons sur un avis d’inaptitude médicale. Ce que j’ai lu est l’avis du Docteur. A aucun moment elle ne mentionne ce qui vient d’être dit. Ce n’est pas ce qui ressort de l’avis médical et nous partons de cet avis afin de faire nos recherches de reclassement.  

CFDT : Nous constatons les faits. Il n’y a pas d’interprétation. A la lecture du courrier que vient d’être cité, il y a tout de même des différences entre ce débriefe de la commission par rapport au courrier lu par vous. Nous sommes surpris du contraste. 

DRH : Ma note reprend seulement les faits factuels, toute la procédure d’inaptitude en partant de l’avis d’inaptitude, le déroulé des recherches de reclassement, la commission de reclassement car nous vous consultons sur les postes proposés et non pas sur ce qui a amené l’inaptitude. 

Commentaire CFDT : La direction est responsable de cette situation, sur la santé du salarié et sur la perte d’emploi. Les droits du salarié n’ont pas été respectés. Cette affaire se retrouvera devant les tribunaux. 

La CFDT rend un avis défavorable sur les propositions de postes à Monsieur A. Il est inadmissible de donner son poste à quelqu’un d’autre, de le placardiser, et de venir ensuite lui en proposer d’autres qui ne conviennent pas !

Flex-office 

CFDT : Devant le constat que vous faite sur le non-respect de l’accord télétravail, le test du flex-office est-il pertinent pour le moment ? 

DRH : Nous ne disons pas que le test est caduc, mais qu’il a mis en avant des dérives par rapport à l’accord télétravail.  

CFDT : Pour avoir un résultat probant sur le flex-office, ne faut-il pas attendre que le télétravail se fasse dans des conditions comme attendu ? 

DRH : Non. L’accord télétravail est censé être correctement appliqué. Nous faisons le nécessaire. Le test n’est pas caduc.  

CFDT : Il faut que les règles du télétravail soient bien respectées pour que les présences et absences sur site rendent ce test probant. 

DRH : C’est ce que nous allons faire. Nous avons conscience du problème. Le test est en cours et n’est pas achevé. Il n’est pas possible de valider le test en l’état. Nous faisons un premier retour, car je voulais vous faire part de cette situation.  

Heures supplémentaires en compta 

CFDT : Est-ce votre volonté que les heures soient uniquement payées sans laisser le choix au salarié ? 

Direction : C’est le besoin. Si nous demandons la récupération, nous repoussons le problème.  

CFDT : Nous sommes toujours à flux tendu. Nous avons l’impression que c’est constant.  

Direction : Oui. Les augmentations de tarifs sont nombreuses et permanentes. Elles nous posent problème. Elles nécessitent une mise à jour de nos tarifs.  

Questions diverses

CFDT : Le transfert ARL / ARS (présenté au CSE de septembre, puis présentation devant être faite aux salariés les 22 et 29/09/22, et conventions de transfert à recevoir pour le 13/10/22 au plus tard) : qu'en est-il ? Quelle réaction des salariés ? Y a-t-il des souhaits de ne pas signer la convention ?

DRH : 100 % des collaborateurs ont accepté le transfert et signé la convention.  
80 collaborateurs étaient sous le statut ARL auxquels une convention de transfert vers ARS a été proposée. Pour rappel, cette convention de transfert est basée sur du volontariat et cela n’engendrait aucun changement de statut ni de fonction ni de classification. Ils restaient sous la même fonction et la même direction. Leurs postes ne bougeaient pas. Il s’agit simplement d’un changement de rattachement de société pour avoir une homogénéité. A date, sur les 80 collaborateurs sous statut ARL, tous les collaborateurs ont signé leur convention de transfert sauf trois personnes qui ont démissionné. Nous ne leur avons pas forcément proposé, car leur démission intervient avant le transfert. De la même manière quatre personnes, en congé de reclassement sortant des effectifs dans les prochains mois, n’ont pas signé cette convention. Le transfert se fait début 2023. Comme indiqué précédemment, toute une communication et un accompagnement ont été mis en place auprès de chaque collaborateur pour le statut ARS.

CFDT : Rapprochement ARI - ARS : une présentation rapide avait été faite courant septembre. Qu'en est-il concrètement ? Peut-on avoir la vue sur les mouvements (regroupement d'équipes ? répartition différente de la gestion des produits/applications ?), sur le planning souhaité, sur la manière dont ça va se mettre en œuvre ?

DRH : Il n'y a eu aucune présentation sur un éventuel rapprochement d'ARS et d'ARI en septembre dernier. En Septembre, Philippe Brochart est intervenu afin d'annoncer la fin de sa collaboration avec Paul Lavoquet et présenter son successeur. Vincent Huin, en qualité de directeur DSI & Data d'ARI était légitimement invité à cette annonce au regard des collaborations entre ARS et ARI passées et à venir sur des sujets transverses.

CFDT : Suite à vos réponses concernant les CP perdus et le nombre de jours en dépassement de forfait annuel en jours, cela correspond à environ 33 ETP travaillant toute l'année gratuitement. Que comptez-vous faire pour éviter ces situations ?

DRH : La pose des CP et des jours de repos (RTT) est de la responsabilité du collaborateur. De nombreux rappels ont été effectués afin que chaque collaborateur pose, pendant la période de référence, ses congés et jours de repos. Sauf cas exceptionnel (arrêts maladie/maternité), les CP et jours de repos non posés sont écrêtés dans les règles posées par nos accords. 

Commentaire CFDT : Cela n’est pas légal, le dépassement du forfait jours doit être payé : https://www.cfdt.fr/portail/vos-droits/duree-du-travail-c...

CFDT : Contrairement à ce que vous nous avez dit, il n'y a pas besoin d'une négociation pour mettre en place le paiement de ce dépassement du forfait jours défini. Son dépassement doit être payé même en l'absence d'accord écrit. C'est ce que vient de rappeler la cour de cassation. Le fait que le salarié continue à travailler sans que l’employeur n’y trouve rien à redire constitue un accord implicite, selon l'arrêt du 6 juillet 2022 : Cass.soc. 06.07.2022, n° 20-15.656. Comment comptez-vous respecter les droits des salariés concernés ?

DRH : Nous n'avons jamais parlé de négociation pour le paiement en cas de dépassement du forfait de 214 jours. Le seul moment où nous avons parlé de négociation, c'est pour le paiement des RTT conformément aux nouvelles possibilités offertes par le gouvernement. En complément, chaque jour de forfait dépassé équivaut à un jour de repos en plus. 

Commentaire CFDT : Le paiement des RTT mis en place le gouvernement ne relève pas de la négociation, ni même ne concerne les forfaits jours. Le ministère a indiqué : L’article 5 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 ne vise pas les journées ou demi-journées acquises au titre d’une convention de forfait conclue en application des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. Elle ne prévoit pas davantage de dérogation permettant de modifier, par la négociation collective, son champ afin d’inclure les salariés en forfait jours.

La DRH ne répond pas vraiment à la situation, nous reviendrons sur ce sujet au prochain CSE.

CFDT : Suite à une maladie non grave d'un de nos prestataires, le manager Auchan a validé qu'il soit en télétravail durant une semaine complète. Cela aurait-il vocation à s'appliquer également pour les internes ?

DRH : Dans un contexte Auchan, seule une préconisation de la médecine du travail pourrait-nous amener à ce type de décision. 

CFDT : Donc, en interne, une personne malade durant une semaine, mais apte, ne peut pas télétravailler ?

DRH : Par principe, non. Dans le cadre de l’accord, il est possible de bouger les jours de télétravail en accord avec le manager. Si la personne est à domicile deux jours, c’est faisable, au-delà, elle va certainement consulter et être mise en arrêt.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Découvrez les nouveaux accords Auchan Télétravail et Droit à la déconnexion signés par la CFDT

Seul la société Auchan Hypers avait un accord Télétravail + un accord Droit à la déconnexion.
ARS/ARA et ARL n'avait pas d'accord sur le droit à la déconnexion.
Auchan Supers, AECF et les autres n'avaient ni l'un ni l'autre.

Au vu de ces manquements, ainsi que le contexte de crise sanitaire qui a démontré toute l'efficacité de ce mode d’organisation du travail (plébiscité par une large majorité de salariés), mais aussi les limites de l’accord de 2014, il devenait nécessaire de renégocier un nouvel accord englobant tout le périmètre ARF.

C'est dans ce contexte qu'il y a un an la CFDT avait lancé une enquête auprès des salariés sur le télétravail : voir les résultats
Et que nous réclamions une négociation sur le droit à la déconnection.

Suite à une longue négociation portée par la CFDT, nous annonçons avoir signé les deux accords en question, que vous pouvez découvrir ici :

- Accord Télétravail
- Accord Droit à la déconnexion

Par rapport à nos revendications et au dernier point à date de la négo, nous avons obtenu "au finish" que les temps partiels ayant une répartition hebdo égale ou supérieure à quatre jours, aient 2 jours de télétravail possible (et non 1,5 qui aurait été une régression par rapport à l'accord précédent).

Concernant le droit à la déconnexion, les salariés pourront :

- s’autoriser à se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond et se fixer des plages horaires pour répondre à leurs mails ou appels ;

- désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mails, sms...) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

- partager leur agenda avec leurs collègues pour que les plages de disponibilités et d’indisponibilités soient visibles et connues de tous.

Aucune sanction ne pourra être notifiée à un salarié n’ayant pas répondu à un mail, SMS ou appel téléphonique professionnel, en dehors d’une période d’astreinte, adressés pendant les périodes de repos ou de congés.

Il est interdit de travailler pendant toute suspension du contrat et notamment pendant les arrêts maladie, congés maternité/paternité et tout autre motif de cette nature.

Nul n’est tenu de répondre aux mails, chats, appels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, congés payés, périodes de suspension du contrat (congés exceptionnels, arrêt de travail...), jour de repos et pauses.

En ce sens, les salariés ne doivent pas répondre aux sollicitations liées à leur travail pendant les périodes énumérées ci-dessus. Plus particulièrement, le salarié ne doit pas :

- prendre connaissance des courriels professionnels qui lui sont adressés ou y répondre en dehors de son temps de travail ;

- répondre aux messages vocaux ou appels téléphoniques professionnels durant les absences susvisées.

N'hésitez pas à nous contacter si vous avez des questions. 

    La CFDT à vos côtés pour vous accompagner

et faire valoir vos droits. N’hésitez pas.

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06 61 62 40 11

La négociation télétravail à Auchan a repris le 8 septembre - point à date -

Demande CFDT : Arrêter avec les jours de télétravail fixes (il faut de la souplesse). Et avoir la possibilité de faire des demi-journées de télétravail. 

Obtenu : Possibilité de demi-journées de télétravail, et de modifier les journées de télétravail posées sous un délai de prévenance de 48h. 

Demande CFDT : Mettre le plafond de télétravail à 3 jours par semaine au lieu de 2, et le forfait annuel à 135 jours au lieu de 90j. 

La DRH souhaite mettre en place un forfait de 90 « séquences » (une séquence est déduite du forfait, que le salarié prenne une demi-journée ou une journée de travail). Le principe est de garantir la possibilité de 2 jours de télétravail, et de garantir 2 jours en présentiel. Le 5^e jour pourrait être pris en télétravail avec l’accord du manager (en exception), et déduit des 90 séquences. 

Pour la CFDT, ce mécanisme de séquence manque de simplicité, et le nombre de 90 jours est trop bas.

Nous sommes toujours en discussion sur ce point. 

Demande CFDT : Possibilité de déroger au plafond hebdo pour les travailleurs handicapés, femmes enceintes, salariés proches aidant, parents enfant handicapé et salariés ayant plus d’1H de trajet. 

Obtenu : Pour les travailleurs handicapés possibilité de déroger au plafond hebdo (avec poste aménagé au domicile). Idem pour les femmes enceintes, salariés proches aidant et parents d’enfant handicapé.

Refusé pour les salariés ayant plus d’1H de trajet. 

Demande CFDT : Ne pas limiter le télétravail qu’aux salariés en CDI. Les CDD, intérimaires et prestataires doivent pouvoir télétravailler s’ils répondent aux autres critères (autonomie, activités télétravaillables…). 

Obtenu : Éligibles (si l’activité le permet et si le salarié est autonome dans sa fonction) : Tous les salariés en cdi (sans conditions d’ancienneté), en cdd de plus de 6 mois, en alternance d’une durée du travail supérieur ou égale à 17h30.

Les stagiaires sont exclus (l’alternant est considéré comme un salarié, au contraire d'un stagiaire, et les stages sont de 6 mois max). 

Les intérimaires et prestataires de service sont traités dans le cadre des accords de leur entreprise respective. 

Demande CFDT : Pas de prorata pour les temps partiels travaillant sur 5 jours/semaine ou à plus de 80%. 

Refusé : Proratisé sur la base de 2 jours de télétravail maximales par semaine.
- Un jour de télétravail par semaine pour les salariés ayant habituellement une répartition hebdo entre deux jours et demi et moins de quatre jours ;
- Un jour et demi de télétravail par semaine les salariés ayant habituellement une répartition hebdo égale ou supérieure à quatre jours.

Nous sommes toujours en discussion sur ce point. 

Demande CFDT : Pouvoir télétravailler depuis plusieurs lieux. 

Obtenu : Possibilité de déclarer 2 lieux de télétravail. 

Demande CFDT : Ne pas imposer le contrôle de conformité aux dernières normes électriques comme prérequis incontournable au télétravail. 

Obtenu : Le salarié pourra faire une attestation sur l’honneur sur la conformité électrique de son logement. 

Demande CFDT : Assurance prise en charge par Auchan 

Obtenu : En cas de surcoût de l’assurance, Auchan prendra en charge sous réserve de justificatif. 

Demande CFDT : Fournir tout le matériel adapté (ordi, tel, casque micro, imprimante, mobilier, accès internet et prise en charge si besoin d'upgrader l'accès ou autre). Voir pour définir une liste de base. 

L’entreprise s’engage à fournir un ordinateur et un téléphone (mais refus sur le mobilier).

Nous sommes toujours en discussion pour faire augmenter la liste du matériel (écran supplémentaire, clavier externe pour les portables,…). 

Demande CFDT : Planifier bien à l’avance les jours en présentiel avec toute l'équipe (maintien de cohésion). 

Les jours de télétravail seront fixés dans un planning prévisionnel annuel en concertation entre l’équipe et le manager. 

Demande CFDT : Mettre en place l’allocation forfaitaire de télétravail (URSSAF) pour compenser les surcoûts d'électricité/chauffage/eau (Auchan fait aussi des économies, comme l’eau par exemple). 

Refusé 

Demandes CFDT : Formation pour les télétravailleurs. Et formation pour les managers pour manager des télétravailleurs (méthodes et outils).
Mettre en place un guide du télétravail pour les salariés et pour les manager.
Dans les formations et le guide il faut rappeler le principe de droit et du DEVOIR de déconnexion (donner le sens).
- Rappel régulier sur les dangers de trop de temps connecté (responsabilité de l'employeur sur la santé au travail (attention au burn-out et workaholisme).
- Faire attention aux journées à rallonge (rappel des amplitudes de repos), pas de réunions tôt le matin, le midi, et tard le soir (hors-jeu)...
- Il faut définir les plages durant lesquelles le manager peut contacter le salarié
- Édicter des règles, comme : pas de report des téléphones pro sur les perso... 

Obtenu : Les formations obligatoires pour télétravailler seront renforcées avec un chapitre sur le droit à la déconnexion. Une charte sera mise en place, à signer par les télétravailleurs. 

Demandes CFDT : Mettre en place un outil de suivi de la charge de travail. Mesurer l’impact du télétravail sur l’équilibre vie pro / vie perso (indicateurs de bien-être au travail...) 

Pour la DRH ce point est intégré dans l'entretien annuel. La DRH indique écrire une sorte de cahier des charges qu’elle partagera avec les organisations syndicales. 

Demande CFDT : Préciser les modalités de recours en cas de désaccord sur l’octroi du télétravail. 

Toujours à préciser 

Demande CFDT : Voir la possibilité de commencer le travail chez soi, puis venir après les bouchons ou partir plutôt et terminer chez soi en télétravail. 

Pour la direction, ça n’entre pas dans le cadre d’un accord « télétravail » mais plutôt dans un accord « mobilité » qui n’est pas à l’ordre du jour.

 

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Compte rendu CFDT du CSE Auchan ARS/ARA du 23 juin 2021

Formation 

CFDT : Nous notons une baisse importante du nombre de stagiaires et d’heures de formation (normal avec la crise covid), en revanche, l’indicateur 512 relatif au montant global consacré à la formation a doublé, passant de 2 M€ en 2019 à 4 M€ en 2020. Comment expliquez-vous cela ? 

DRH : Nous pennons note de votre question, et reviendrons vers vous avec les éléments. 

CFDT : Concernant la DSI, il nous a été signalé en 2020 que les formations étaient gelées. Nous notons également que le panel de formation e-learning est pauvre, par exemple concernant l’efficacité professionnelle. Ainsi, au regard de cette mise en avant importante de la formation formulée, nous étions surpris que ne soient pas inscrits des contenus relativement standards. Avons-nous eu les bonnes informations, ou est-il nécessaire de communiquer de nouveau à ce sujet ? 

DRH : Les chiffres présentés ce jour reflètent la réalité de ce qui a été effectué, et il est à signaler que nous avons intégré une nouvelle responsable formation. Il nous faut changer notre mode opératoire. En effet, nous avons une offre pléthorique, mais cette dernière n’est pas claire et pas nécessairement adaptée aux besoins de l’entreprise. Il est donc nécessaire de repartir du besoin du collaborateur afin de proposer une offre adaptée, car j’ai constaté que nous n’étions pas partis du besoin au sein des services d’appui. Ainsi, cette année et suite aux people reviews, chaque RRH sera en charge de consolider les besoins et les priorités identifiés au sein de chaque direction et de chaque métier afin de pouvoir établir, par la suite, une consolidation globale. Il nous faudra ensuite traiter les priorités qui auront été identifiées, puis nous battre afin d’obtenir du budget, car nous n’avions plus de budget. En toute transparence, nous sommes relativement contenus en termes de budget et nous ne pourrons donc pas traiter tous les besoins identifiés d’un seul coup, mais il nous faut avancer au fur et à mesure afin de repartir sur des formations priorisées et correspondant bien aux besoins des collaborateurs, des métiers et des directions. 

CFDT : Nous pouvons donc espérer une amélioration concrète dès que possible. 

DRH : Nous mettrons tout en œuvre pour que cela avance de la sorte. En tout état de cause, le plan de développement des compétences de 2021 partira bien des besoins identifiés et priorisés au sein des directions lors des people reviews. Lors de ma prise de fonction, j’ai pris soin de signaler que le contenu de ces formations doit être étudié par le métier lui-même. En effet, si l’Académie de la formation est en charge de la forme, le fond et le contenu doivent provenir du métier, et il sera nécessaire que les RRH s’investissent et fassent preuve de disponibilité afin d’identifier les contenus relatifs aux besoins et aux métiers. 

Egalité professionnelle femmes/hommes 

CFDT : Concernant l’allongement du congé paternité, il serait intéressant d’avoir également une visibilité sur la prise du congé paternité, comme le pourcentage de salariés concernés ayant pris ce congé et le nombre de jours pris par exemple afin de vérifier si cette disposition est, ou non, utilisée. 

DRH : Nous prenons note de ce point. 

CFDT : Nous avons repris le rapport de situation femmes/hommes de 2010, et l’avons comparé avec celui de 2020 pour voir l’évolution sur une décennie. In fine, nous ne notons pas vraiment beaucoup d’évolutions, et notamment concernant la répartition des femmes selon les catégories professionnelles. Ainsi, les femmes étaient à 32 % employées en 2010, et il en est de même en 2020. Le léger changement observé concerne le fait qu’elles étaient 44 % cadres en 2010, et qu’elles sont désormais à 48 % cadres en 2020 (et donc les femmes agents de maitrise sont passées de 24% en 2010 à 20% en 2020), mais nous notons néanmoins qu’à l’échelle d’une décennie ces phénomènes évoluent très peu et que le mécanisme “plafond de verre” se poursuit, car plus nous montons au sein des catégories professionnelles, moins nous avons de femmes, et cet état de fait reste toujours évident. 

DRH : Il s’agit d’une interprétation légèrement rapide, car le bilan social de 2010 concernait les services d’appuis Auchan Hyper. Nous avons donc désormais une société complètement et radicalement différente, soit une société de services d’appui uniquement, où nous avons intégré depuis une retailisation via une “fusion” Hyper, Super, staffs territoires et autres. Ainsi, même si les proportions ont peu évolué, nous n’avons pas néanmoins des éléments strictement comparables, loin de là. 

Commentaires CFDT : Pour nous expliquer pourquoi il y a si peu de différence entre les rapports de situation comparé de 2010 et celui de 2020, la DRH nous dit que le périmètre est complétement et radicalement différent. C’est vraiment pas de chance avec une telle différence de se retrouver avec quasiment la même photo qu’il y a 10 ans…

Rémunérations 

CFDT : L’indicateur 241 sur les avantages sociaux est incomplet, il manque les préavis et l’indemnité de licenciement, les préavis de démission et les primes de départ en retraite qui doivent normalement faire partie de cet indicateur. 

DRH : Nous relaierons votre remarque et allons voir pour l'année prochaine.  

CFDT : Concernant la rémunération et l’indicateur 213 relatif aux grilles de rémunération, nous notons que certains cadres et agents de maîtrise sont en dessous des minimas de la convention collective. Comment l'expliquez-vous ? Par exemple, nous notons un cadre rémunéré entre 17.000 et 20.000 € alors qu’un cadre est rémunéré à minima 32.000 € par an. 

DRH : Il s’agit de temps partiel. 

CFDT : Non, cela ne peut pas être du temps partiel, car l’indicateur précise qu’il s’agit de répartition de l’effectif présent tout au long de l’année, soit l’effectif permanent, en six tranches de rémunération annuelle calculée en équivalent temps plein. 

DRH : Normalement, cela est impossible, mais les chiffres étant ainsi, il convient d’étudier ce point, car nous effectuons une repasse tous les ans afin de recaler les salariés inférieurs aux minimas. 

CFDT : Ce tableau n’est donc pas correct ? 

DRH : Il doit effectivement y avoir une anomalie, mais je n’en connais pas la raison, et il faudrait se renseigner auprès de la business report. Concernant les grilles, nous avons dégagé un budget cette année, car certains salariés étaient positionnés en dessous du minima du pied de grille. Ainsi, au regard du budget dégagé, cela ne doit plus arriver. De plus, je n’accepte plus qu’une embauche soit réalisée en dessous des grilles. En effet, j’ai découvert à mon arrivée certaines pratiques consistant par exemple à ne pas recruter un CDD à la grille, ce qui est selon moi hallucinant. Il en est de même concernant les embauches de salariés en provenance de l’externe, il nous faut donc recruter au bon niveau de la grille, et au minimum acceptable. Cette situation est donc en train d’évoluer, car j’ai posé des règles strictes auxquelles je ne dérogerai pas. 

CFDT : Nous nous en réjouissions, car cela fait longtemps que nous dénonçons ce genre de pratique, et notamment la mécanique consistant à opérer en plusieurs étapes pour aligner les salariés promus sur le mini de leur grille. Si un salarié tient bien son niveau de tenue de fonction, il doit bénéficier de la rémunération minimum associée. 

DRH : Le principe de procéder par étape concernant la promotion interne est révolu. Ainsi, si un salarié exerce correctement son métier, il doit bénéficier du minimum de la grille. De plus, je me refuse à embaucher à l’externe en dessous de la grille. N’étant pas omniprésente, si vous constatez ce genre de pratique, je vous demande de me remonter le problème, car cette règle est, selon moi, extrêmement claire et non négociable. 

CFDT : Nous sommes heureux de vous l’entendre dire, et nous pouvons peut-être également être transparents concernant les grilles de salaire ? 

DRH : Les RRH n’avaient pas toutes les grilles, mais ils les ont désormais, et j’ai demandé à ce que ces dernières soient communiquées. Il est à noter qu’un collaborateur doit avoir connaissance de sa grille, mais il n’a pas à avoir connaissance de la grille des autres salariés. Si un collaborateur n’a pas accès à sa grille, il doit la demander à son manager, voire à son RRH. 

Commentaire CFDT : Il est malheureusement évident que la majorité des agents de maitrise et des cadres n’ont pas connaissance de leur fourchette de salaire alors que c’est prévu dans l’accord. Nous avons lancé un sondage à ce sujet : https://tinyurl.com/3cwuh3bm

Par ailleurs, pour la CFDT, il faut aller plus loin en étant parfaitement transparent sur les différentes grilles métier. Pourquoi faire des cachoteries à ce sujet ? 

CFDT : L’indicateur 222 relatif aux dix plus hautes rémunérations au sein d’ARS-ARA a augmenté de 31 %, et cela interpelle beaucoup. 

DRH : Il s’agit d’une erreur qui m’a été signalée en Comité ARF. Il s’avère que la business report a commis une erreur concernant le périmètre de cet indicateur en prenant en compte des rémunérations variables qui n’ont jamais été incluses au sein de cet indicateur relatif uniquement aux salaires. Ainsi, cet indicateur évolue de 7,8 %, et cela est uniquement lié au fait que la composition des dix plus hautes rémunérations a varié. En effet, nos directeurs de territoire ne sont plus inclus au sein du Comité de Direction, mais ils sont désormais inclus au sein des effectifs ARS-ARA. Le bilan social a donc été corrigé, et il a dû vous être envoyé. 

CFDT : Les indicateurs 221 et 222 sur la hiérarchies des rémunérations, doivent prendre en compte toute la rémunération (bonus, stock option, actions gratuites, etc.) pas seulement le salaire. 

DRH : Les indicateurs 221 et 222 en 2019 ne tenaient compte que du salaire. Pour être comparables en 2020, et que ces indicateurs aient du sens, nous avons repris la même définition de la rémunération.

Commentaire CFDT : La DRH pourrait faire la correction sur les années précédentes afin de permettre le comparatif, car là, de fait, les infos sont incomplètes ! 

CFDT : L'indicateur 251 Ratio frais de perso sur revenu HT est vide. Toutes les entreprises ont normalement un compte de résultat donc on devrait pouvoir également indiquer un revenu et faire le ratio. 

DRH : Sur ARS/ARA, en tant que structure d'appuis, nous n'avons pas de revenu au sens revenus d'exploitation. Cet indicateur ne nous concerne donc pas. De la même façon, il n'existe pas dans le Bilan d'ARL. 

CFDT : A date, les retours aux salariés concernant les augmentations de salaire ne sont toujours pas faits. Quand cela est-il prévu ? 

DRH : La campagne de revalorisation a été clôturée le 15 juin, et le feu vert concernant les retours a été donné le jeudi 17 juin. Ainsi, avant le 17 juin, aucun retour n’a été effectué. En effet, le 15 juin, j’ai effectué les contrôles de cohérence sur la campagne salaires et vérifié que les budgets de rattrapage dégagés sur les problématiques de pieds de grille et d’égalité homme-femme avaient été utilisés, et à bon escient. Depuis le 17 juin, les retours se font progressivement, et ce, jusqu’au 27 juin, car il s’agit d’un acte managérial et un moment important où le manager doit consacrer du temps à son collaborateur. 

Conditions de travail 

CFDT : Il manque l'indicateur 353 en matière de sécurité : Taux de réalisation du programme présenté l'année précédente. Et l’indicateur 452 : Taux de réalisation du programme d’amélioration des conditions de travail présenté l'année précédente. 

DRH : Ces taux ne sont pas suivi au national donc ils ne rentrent pas dans le bilan social. En revanche, toutes les informations liées au programme de sécurité ont été présentées en CSSCT puis en CSE. 

Commentaire CFDT : C'est dommage de ne pas avoir ces taux qui seraient plus facilement lisibles et comparables d’une année sur l’autre. 

CFDT : Il manque l’indicateur 441 : Expériences de transformation de l'organisation du travail améliorant son contenu. Explicitation de ces expériences d'amélioration du contenu du travail, donner le nombre de salariés concernés. 

DRH : Nous ne menons pas d' "expériences" sur la transformation de l'organisation du travail. En revanche, toutes les décisions de l'entreprise ayant un impact sur les conditions de travail sont passées en CSSCT et en CSE.  

Commentaire CFDT : Il y a pourtant déjà eu des expérimentations menées par le passé et qui n’apparaissaient pas dans cet indicateur.
A surveiller, notamment avec les tentatives de faire du flex-desk sauvage (même avant la crise covid). 

CFDT : Y a-t-il un projet de flex-desk ? 

DRH : Le flex-desk n’est pas d’actualité et il est urgent de ne pas se presser concernant ce sujet. Ainsi, nous allons dans un premier temps constater comment se déroule ce retour à la “normale”, ce que donnera ce nouvel accord télétravail et comment ce dernier fonctionnera. Seulement ensuite, nous pourrons peut-être éventuellement nous interroger, mais je rappelle clairement que le flex-desk n’est pas d’actualité. 

CFDT : Le sujet était pourtant déjà évoqué comme mode de fonctionnement avant la crise sanitaire, en DSI notamment. 

DRH : En tout état de cause, aujourd’hui, ce n’est pas un sujet et nous avons suffisamment de place pour tous les collaborateurs au sein de la Centrale. Même si certains souhaitent réorganiser les locaux, j’affirme de nouveau que le flex-desk n’est ni un sujet ni un projet à ce jour. Je m’interdis d’aborder ce sujet tant que nous n’aurons pas de visibilité concernant le nouvel accord télétravail et sa mise en place. 

CFDT : Concernant les sanitaires, des travaux sont nécessaires, car bon nombre d’entre eux sont condamnés, notamment à Colibri et DSI. De plus, le nombre de toilettes n’est pas conforme au nombre de salariés accueillis au sein de la Centrale. Il serait donc opportun de régler ce problème. 

Direction des Services Généraux : Concernant Colibri, nous avons découvert que des pans de mur de carrelage s’effondrent, et ayant passé la décennale, nous n’avons donc pas de recours possible. Un investissement a d’ailleurs été inscrit afin de refaire des pans de mur de carrelage prêts à tomber, et c’est la raison pour laquelle certains sanitaires sont en effet condamnés. Nous essayons de ne pas condamner l’ensemble des sanitaires, et nous demandons aux sociétés de traiter deux niveaux par deux niveaux, et de les remettre en fonction au fur et à mesure. De plus, lors de chaque remodeling de sanitaire, nous augmentons le nombre de sanitaires et d’urinoirs, et nous en profitons également pour ajouter des toilettes PMR, notamment à l’accueil. 

Avis CFDT concernant le bilan CSSCT de l’année 2020 :

Nous constatons que des actions ont été réalisées, mais il nous est relativement difficile d’en avoir une bonne évaluation dans la mesure où nous avons été beaucoup en télétravail en 2020 et que la situation actuelle fait que les conditions de travail ne sont pas nécessairement optimums. Nous notons qu’il reste du travail, et que des actions ont été prévues afin d’améliorer les conditions de travail. Néanmoins, en l’état actuel, nous constatons plutôt une dégradation des conditions de travail qui ne sont d’ailleurs pas nécessairement liées aux chantiers en cours. Ainsi, il est relativement difficile d’apprécier ces différents points à ce jour. 

Astreinte 

CFDT : Les salariés en astreinte sont-ils intégrés dans la surveillance médicale renforcée ? 

Médecin du travail : Non, car concernant le travail de nuit, nous n’avons les informations que de manière rétrospective puisqu’il s’agit d’un nombre d’heures annuel au sein de la tranche 22h-5h. Ainsi, les astreintes ne sont pas incluses. 

CFDT : Depuis quand les heures d’intervention sous astreinte des salariés en forfait jour ne sont-elles plus payées, mais considérées comme faisant partie du forfait jour ?  

DRH : Il s’agit d’une règle qui existe depuis l’accord astreinte d’août 2019.
Dans le cadre des échanges paritaires lors de la négociation, puis en Commission de suivi, il a bien été précisé au sein de cet accord que le temps de travail effectué en intervention au cours d’une astreinte est payé comme du temps de travail effectif, et concernant les cadres au forfait jour, le temps de travail effectif est payé par déduction de jours ou demi-journées du forfait jour du salarié. Par exemple, lorsqu’un collaborateur intervient trois heures un samedi dans le cadre d’une intervention, une demi-journée est décomptée de son forfait jour. 

CFDT : Ca n’est pas vraiment précisé dans l’accord. 

DRH : Il est vrai que nous n’avions pas précisé ce point. En effet, partant du principe qu’il est inscrit que cela est payé comme du temps de travail effectif, il n’y a tout simplement pas de règles dérogatoires aux règles de l’accord temps de travail. 

CFDT : En DSI, il y a une antériorité. Les heures d’intervention étaient rémunérées en sus du forfait jour, et comme le message passé avec l’accord d’astreinte concernait une revalorisation des astreintes, cela devient légèrement contradictoire, car ne plus rémunérer les heures n’apparaît pas véritablement comme une revalorisation. Au-delà de ça, il est à noter que le mécanisme d’astreinte est un système qui fonctionne de manière très précise, très “rigide”, mesuré en heures et en minutes, et il n’est pas totalement compatible avec le système de forfait jour qui réclame de l’auto-organisation dans le temps de travail. Ainsi, la situation devient légèrement complexe lorsqu’un système qui repose essentiellement sur un système horaire est mélangé avec un système en jours, et donc de la perte d’un certain niveau de rémunération pour les salariés qui effectuaient de l’astreinte auparavant et qui en effectuent maintenant avec cet accord. 

DRH : L’accord astreinte étant à durée déterminée, soit jusqu’en novembre 2022 de mémoire, ce sujet sera probablement de nouveau évoqué. Il est à noter que la prorogation de l’accord est disponible au sein du portail Birdy. 

Commentaire CFDT : Les organisations syndicales signataires de cet accord n’ont pas été très regardantes… 

Restauration 

CFDT : Sur l'indicateur 711 « répartition des dépenses de l'entreprise », il manque la restauration.

DRH : L'indicateur 711 concerne les œuvres sociales "directement supportées" par l'entreprise. La restauration d'entreprise est prise en charge par le CSE et non par l'entreprise. 

CFDT : Concernant la problématique de fonctionnement du restaurant d’entreprise avec la baisse de fréquentation : beaucoup d’externes n’y vont pas car API n’accepte pas les tickets restaurant, ils vont donc déjeuner ailleurs. Le fait d’accepter les tickets restaurant pourrait constituer une possibilité d’augmenter le nombre de convives. 

Direction des Services Généraux : Je vais me renseigner concernant ce point, et vous tiendrai informés.
Nous avons aujourd’hui un site que nous entretenons et qui ne peut servir que pour de la restauration. Nous sommes donc également acteurs afin d’inciter les salariés à aller déjeuner à la Rotonde. Si nous n’y parvenons pas, le restaurant d’entreprise fermera. Ces mêmes difficultés sont également vécues au sein du Corporate qui fonctionne avec un partenaire leader du marché. 

CFDT : Avant dans arriver là, serait-il envisageable d’ouvrir la Rotonde à des entreprises extérieures aux alentours ? 

Direction des Services Généraux : Il s’agirait alors d’un RIE, avec les complexités ad hoc. L’aspect sécurité devrait alors être repensé. Un RIE est intéressant lorsqu’il est situé au sein d’un bâtiment regroupant plusieurs sociétés. Nous concernant, la difficulté reposerait également sur les places de stationnement. Ainsi, selon moi et d’un point de sécuritaire, il serait maladroit de l’exclure, mais il s’agirait de la dernière alternative à mettre en place. En effet, nous hébergeons déjà Orange, et la gestion et le stationnement sont déjà complexes. 

RTT 

CFDT : Concernant le nombre de jours de RTT, un rappel pourrait-il être fait et publié, peut-être dans HR4You ? 

DRH : Juridiquement, ce ne sont pas des jours de RTT, mais des jours de repos versus le nombre de jours à prester pour un collaborateur au forfait jour. Les cadres au forfait jour ont un nombre de jours à prester, et le nombre de jours de repos va dépendre du nombre de jours fériés ouvrés de l’année. Si le collaborateur travaille, ou non, un samedi cela va également modifier la façon dont nous allons calculer le nombre de jours à retirer, soit le nombre de jours de repos à enlever de son forfait jour. Ainsi, il est impossible de généraliser un document qui serait valable pour l’ensemble des situations des collaborateurs et pour toutes les années. Il est à noter qu’il est possible de connaître le nombre de jours de repos au sein de l’outil en planifiant les cinq semaines de congé entre le 1 er juin et le 31 mai, et en se positionnant au 31 mai de l’année suivante afin de voir la différence entre le nombre de jours à prester et le nombre de jours prestés, soit le nombre de jours de repos à poser sur l’année. Ainsi, l’outil permet de trouver cette information qui est individuelle, car chaque situation est particulière. 

Avis CFDT sur le projet de déménagement de la plateforme Fruits et légumes de Samazan vers Beychac

CFDT : Comment pourrons-nous suivre, au sein de ce CSE, le bon déroulement des formations et des accompagnements ? 

Direction : Nous pouvons vous proposer de procéder à un point d’étape dans six mois.
Nous sommes au sein d’une projection à un an, et les formations auront lieu juste avant la bascule. Ainsi, elles devraient débuter à compter d’avril 2022. Cependant, nous pouvons effectivement communiquer les dates de formation et le programme de formation par exemple. 

CFDT : Oui, et nous pourrions également savoir si cela se passe bien. 

Direction : Nous pourrons vous faire un retour. Il nous faut dans un premier temps savoir qui sera mobile, puis nous pourrons vous communiquer ces informations. Suite aux différentes bascules déjà opérées, nous sommes relativement bien organisés et les formations se sont améliorées, même vis-à-vis des magasins, car nous avons également mis en place des formations au sein des Supers. Ainsi, nous avons désormais une certaine visibilité concernant ces sujets. 

La CFDT rend un avis favorable, mais avec une réserve.
Nous espérons bien évidemment que ce déplacement géographique ne soit pas un bouleversement insurmontable pour ces familles. Potentiellement, le télétravail peut également s’envisager, comme cela a déjà été partiellement mis en place lors de cette crise sanitaire. Il conviendra également de s’appuyer sur la GPEC si cela s’avère nécessaire concernant les salariés qui ne seraient pas mobiles. 

DRH : Nous avons bien pris note d’inscrire ce point à l’ordre du jour du CSE de décembre afin de présenter les retours des collaborateurs.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Déclaration CFDT concernant le retour en présentiel et le non-respect du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face au COVID-19

CSE ARS/ARA Le 23 juin 2021

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19, indique en son article 1 : "A cet égard, le dialogue social est un élément essentiel pour la mise en œuvre des mesures prévues par ce protocole. L’association des représentants du personnel et des représentants syndicaux facilite la déclinaison de ces mesures dans l’entreprise en tenant compte de la réalité de son activité, de sa situation géographique et de la situation épidémiologique, et des missions confiées à chacun. Elle permet également d’anticiper les difficultés concrètes liées à leur mise en œuvre. 

Mais la DRH a décidé de ne pratiquer le dialogue social qu’avec certains. Ainsi, FO et la CFDT n'ont donc pas été associées à cette concertation.

Il y a ici clairement un défaut dans la méthode et le respect du protocole national. 

Beaucoup de salariés ne sont pas satisfait des conditions de retour, des conditions d'accueil et de travail, et de se voir imposer des jours de présence alors que les conditions de travail sur place ne sont pas correctes et que le télétravail est très efficace sur nos fonctions, sans parler du risque supplémentaire de contamination avec autant de salariés sur place. 

Le CSE aurait dû être informé et consulté préalablement à la mise en œuvre de ces mesures.  

Les dispositions légales prévoient que le comité est informé sur les questions relevant de « l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : les conditions d’emploi, de travail […] tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail» (L2312-8).  

La modification de la mise en œuvre du travail à distance constitue un projet entrant dans le champ de ces dispositions devant justifier d’une information consultation du CSE quand bien même il s’agit de mesure temporaire. Et surtout si les répercussions sur la situation des salariés sont importantes, comme c’est le cas ici.

Le rapport au président de la république relatif à l’ordonnance du 22 avril 2020 a clairement été dans ce sens, concernant les modalités de reprise de l’activité (même si cela concernait l’année dernière).  

Enfin, quant au fait que seule la C2SCT ait été sollicitée, celle-ci ne peut pas valoir pour la consultation du CSE, la C2SCT ne pouvant pas être consultée puisqu’elle ne dispose pas de la personnalité morale. Le seul pouvant être consulté est bien le CSE. 

Donc bien que vous ne fassiez pas cette consultation et que vous commettiez ainsi un délit d’entrave, nous rendons un avis très défavorable quant à votre gestion du retour des salariés en présentiel.

[e-mail]

06 22 14 02 01
06 61 62 40 11

Retour en présentiel, les règles imposées par AUCHAN !

Le dialogue social selon Auchan !!!

Le nouveau protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face au Covid-19 assouplit les règles concernant le télétravail, la restauration collective et les moments de convivialité.
Mais le télétravail est toujours considéré par le gouvernement comme « un mode d’organisation de l’entreprise qui participe à la démarche de prévention du risque d’infection » et « les réunions en visio’ ou en audio restent à privilégier ». 

Le document souligne que « le dialogue social est un élément essentiel pour la mise en œuvre des mesures prévues par ce protocole ». Il recommande d’associer les représentants du personnel (pas juste certains) et les représentants syndicaux à sa déclinaison dans l’entreprise mais AUCHAN ne sait pas faire ça !

La Direction décide d’imposer à partir du 14 juin 2 jours en présentiel puis 3 jours à partir du 1^er juillet (avec une jauge max à 50%), et de généraliser le Flex-Desk, tout cela sans en discuter avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ! 

Pour la CFDT, il aurait fallu que ce soit sur volontariat, tant que les conditions de travail ne sont pas optimales. 

Et concernant l’organisation en Flex-Desk, la direction décide de la mettre en place de manière complétement anarchique, sans respecter les règles d’or en la matière ! 

Pour la CFDT ce mode d’organisation (dont on sait bien qu’elle peut avoir des effets délétères sur les salariés) ne doit pas se faire sans moyen et sans maitrise du sujet. Nous demandons une expertise sur ce sujet !

Nous serons intransigeants sur la sécurité des salariés. 

La CFDT à vos côtés pour vous accompagner et faire valoir vos droits. N’hésitez pas à nous alerter !

[e-mail]

06 22 14 02 01
06 61 62 40 11

Mieux vivre le travail avec la CFDT-AUCHAN

NAO Auchan 2018 périmètre "Corporate" (OIA-AIT)

La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) est un rendez-vous important de l'action syndicale. Ce temps permet de discuter avec la direction des éléments de rémunération, des conditions d'emplois, de formations, de logement.

 

Les NAO pour le périmètre corporate ont été mises en place en 2017, suite à notre demande en 2016 et grâce à l'appui de l'inspection du travail.

 

Les NAO ont été organisées par la direction en groupant les deux Unités Economique et Sociale Pôle Métiers (qui comprend l'Organisation Intra Groupe des Achats, connue sous le nom de DPC, Auchan International Technology et la Direction des Achats Indirect) et Holding (qui comprend Auchan Holding, Auchan Retail International et Immochan International).

 

Avec ce regroupement des UES, votre équipe CFDT n'a pas suffisamment de représentativé pour assister aux négociations. Mais, nous sommes invités à faire part de nos propositions.

 

Nos propositions ont porté, cette année, uniquement sur le pouvoir d'achat et les conditions de travail.

 

Concernant le pouvoir d'achat, nous constatons plusieurs phénomènes: 

Le premier est l’essoufflement du modèle de rémunération Auchan, basé sur les primes. L'absence d'atteinte des objectifs, la rémunération sur 16 mois de salaire, c'est fini!

 

Le second est l'écart effectif entre les salariés ayant de l'ancienneté dont le salaire brut est toujours indexé sur la perspective de perception de primes, et les nouveaux embauchés dont le salaire est, lui, indexé réellement sur le prix du marché et minimisant les perceptions de primes. Les écarts sont importants (entre 20 et 40%) et sont de plus en plus visibles par les salariés.

 

Ensuite, persistons à dénoncer l'accord de 1986, comme inapplicable sur notre périmètre non seulement juridiquement mais aussi techniquement. L'application d'un taux collectif employé, au taux collectif encadrement l'année suivante, pour une population de salariés composée à 85% d'agents de maîtrise et de cadres est incompréhensible. 

Enfin, les membres de l'encadrement n'ont pas vu leur salaire revalorisé (hormis les 0,5% d'augmentation collective depuis les trois dernières années).

Le système de RVI est quant à lui inégalitaire. Les enjeux varient entre 0.5 mois de salaires à 2 voire 3 fois le salaire. L'organisation du travail est fortement maillée, les résultats de l'entreprise s'appuient beaucoup plus maintenant sur l'effort diffus de tous (approvisionnement, qualité, développement, analyste, chef de projets, admin). Nous demandons donc de revaloriser les enjeux pour la prise en compte des efforts de tous à leur juste valeur.

 

Nous proposons donc:

1) la mise en oeuvre de chèques déjeuner pour tous, d'une valeur faciale de 5€ que notre organisation propose depuis plusieurs années. Cela fournit du pouvoir d'achat et minimise l'investissement sur le compte de résultat par sa défiscalisation. C'est du gagnant - gagnant!

 

2) l'alignement des calendriers d'augmentations collectives des employés et des membres de l'encadrement avec application pour tous à partir de 15er mars 2018 d'une augmentation collective de base de 100€.

 

3) la revalorisation du tarif des astreintes, nous demandons que l'heure d'astreinte soit revalorisée à 100% de sa valeur actuelle.

 

4) la prise en charge de la différence de salaire en une seule fois, dans les six mois, lors d'un changement de fonction 

 

5) Pour les personnels au forfait horaires, en déplacement durant les week end, à ce jour ne sont comptés que les heures de trajets bruts dans le calcul des repos compensateurs. Nous demandons que soit pris en compte l'ensemble du trajet de porte à porte.

Nous rappelons que ces trajets doivent être exceptionnels et que l'organisation du travail doit favoriser ces déplacements sur des journées travaillées.

 

6) La revalorisation des plus bas enjeux de RVI, pour qu'ils soient à minima d'un mois de salaire.

 

7) Concernant les enjeux collectifs de la RVI, nous considérons que les effets des  transformations en cours ne se feront ressentir que dans deux voire trois ans. Nous constatons que les objectifs économiques de l'entreprise dans les conditions de transformations sont difficilement tenables et sont soumis à des aléas qui ne dépendent pas directement du fruit du travail (crise Russe, mode de consommation, orientation stratégique de l'entreprise). Nous proposons, que l'atteinte de 80% des résultats économiques permet d'obtenir 100% de l'enjeu et l'obtention de 100% des résultats permettent d'obtenir 150% de l'enjeu.

 

Concernant les conditions de travail:

Nous constatons qu'avec les transformations, les entreprises sont en en pleine croissance.

Nous constatons, également, que l'analyse de la charge de travail, faite lors de l'entretien annuel, est grandement perfectible.

 

Nous proposons donc:

1) Compte tenu que le temps d'intégration minimum d'un arrivant est de 6 mois, l'accompagnement à lui consacrer est d'environ 20% du temps de travail quotidien. Nous demandons que ces 20% du temps de travail soient bien pris en compte dans la gestion et la distribution des activités.

 

2) Nous demandons qu'une formation soit développée pour que l'entretien soit réellement un moment où la parole des salariés soit écoutée et que cela permette d'agir et d'améliorer l'organisation du travail.

 

3) Nous demandons que soient revue en CHSCT, les indicateurs de charge de travail et d'équilibre vie pro/perso collectés dans l'entretien d'activités. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos représentants CFDT : 

      
Christophe  

Tel : [phone]